次世代法・女性活躍推進法に関する取り組み
行動計画：次世代法
目標１
計画期間内に、育児休業の取得率を対象となる女性社員の90％以上、とすることにより育児休業の対象社員を支援する。
＜対策＞
- 社員が妊娠したことを知った場合、その社員に個別に育児休業等に関する制度の周知を実施する。
- 社員ごとに育休復帰支援プランを作成し、同プランに基づく措置を実施する。
目標2
計画期間内に、育児休業の取得率を対象となる男性社員の30％以上、とすることにより育児休業の対象社員を支援する。
＜対策＞
- 社員の配偶者が妊娠・出産したことを知った場合、その社員に個別に育児休業等に関する制度の周知を実施する。
- 各上長への男性社員が育児休業を取得できることと、育児休業等に関する制度の説明を個別に実施する。
目標３
社員のワークライフバランスの向上を支援するため、年次有給休暇の取得日数の1人当たりの平均増加を推進する。
＜対策＞
- 年次有給休暇の取得状況を把握する
- 社内広報誌などでキャンペーンを行う
目標4
以下の制度の導入により、社員の柔軟な働き方を支援する。
＜対策＞
- 入社後6か月間を経過した全ての正社員は、在宅勤務で働くことを選択できる
- 入社後6ヶ月間を経過した全ての正社員は、フレックスタイム制の活用を選択できる
行動計画：女性活躍推進法
目標１
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律に基づき、採用人数に占める男女比を最大50％/50％とすることを継続する。
＜対策＞
＜対策＞
- バイアスにとらわれない人材採用の推進を継続し、社内採用にはこれを実現するためのプロセスを整備する
- 採用の記録を適切に追跡確認し、定期的に見直す
目標2
性別やバックグラウンドにとらわれない、平等で包括的な職場文化の醸成を支援する目的で、全ての従業員に対して「Anti-Harassment & Workplace Respect Online Training（ハラスメント防止と他者の尊重に関するトレーニング）」の受講を毎年義務付ける。
＜対策＞
＜対策＞
- 内容には以下を含む
- ハラスメントの定義
- 差別の定義
- ハラスメントと差別に対する法律的な規定
- 社員受講状況を、適切に確認し記録する。指定日までにトレーニングを修了しなかった社員を懲戒処分の対象とする
女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく情報開示
当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）」に基づき、以下の情報を公表します。
対象期間：2026年度
当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）」に基づき、以下の情報を公表します。
対象期間：2026年度
| 区分 | 指標 | 正社員 |
| 男女間賃金差異 | 女性の賃金水準 | 70.7% |
| 管理職に占める女性の割合 | 管理職に占める女性の比率 | 43.1% |
| 従業員構成 | 女性従業員の割合 | 53.4% |
| 育児休業取得 |
男性取得率（全従業員比）
女性取得率（全従業員比）
|
1.6%
4.2%
|
男女間賃金差異は、男性の平均賃金に対する女性の平均賃金の割合を示しています。
算定方法および対象となる従業員区分は、厚生労働省が定める基準に基づいています。
本情報は、関係法令に基づき、継続的に開示および更新されます。