社員の適正・心理テストを導入する

サイキ（Psych）とは、精神測定上（psychometric）または心理学的な（psychological）評価の略語で、個人の性格を構成するさまざまな要素を測定するものを指しています。一般に、このようなテストを個別で採り上げても意味がありません。大切なのは、人を採用するというプロセス全体を見ること。この考え方のもっとも適切な表現は、「3D」で考えるということです。1人の人間は一般に3つの次元 - スキル、性格ならびに能力（コンピテンシー） - で構成されていると考え、これらの3つの要素を踏まえた上で効果的に評価するようにしてみましょう。

重要なのは、最初にその仕事を全うするために必要なスキルを理解すること。理想としては、全ての評価は一連の基準またはベンチマークに基づいて行われなければなりません - そうでなければ、適切な人材の選定が大変難しいものとなります。次に、能力に関する構造的面接（過去の就業経験から得た知識・能力について具体的な例を用いて述べてもらう）が行われます。この面接は、選考プロセスとしてもっとも広範な「妥当性」あるいは実用性があると認識されています。

1対1の面接以外にも（これがうまく計画・実行されるのであれば、これに勝るものはほとんどないでしょうが）、以下のようなチェック方法もあります。:

• 潜在的志望者のスクリーニング – 不適切な志望者をスクリーニングによって適切に除外しなければ、雇用主にとってかなりの時間の無駄となるでしょう。繰り返しになりますが、明確な基準が事前に設定されていなければ、誰に対しても「世間話」をしたくなる衝動に駆られる可能性があり、候補者と企業側の両方にとって悲惨な結果となるかもしれません！
• アセスメント・センター – 通常は、ジュニアクラスの管理職や多数を対象としたリクルートメント・キャンペーンで実施されるもので、面接以外にロール・プレイやグループ活動、アセスメントが含まれます。アセスメント・センターはテストと組み合わせることもでき、スケールメリットを得たい場合に理想的です。
• バックグラウンド・チェック – この方法には注意が必要です。書面の紹介状に気をとられ、それ以上の確認を怠ってしまう雇用主が多くみられます。書面の紹介状は通常、良い事しか記載されていないと覚えておきましょう。このような書面の実際の効用は、以前の職場での雇用を確認する目的だけと心得、- 性格についてのみ記載している紹介状は、全てを鵜呑みにしないように。求めている人物像を明確にしましょう。
• スキル・テスト – 1分間に70ワードタイプできるという人がいたら、テストすること！リクルートメントのマーケットでは、スペルや数字のチェック、コーディングやデータ入力のテストも行われています。プロフェッショナルなスキルのチェックはさらに困難で、まずは申し立てられている学歴の確認になるでしょうが、その場合には、大学に連絡して学位について質問したり、あるいはプロフェッショナルな資格を提供している団体に確認したりします。

テストの組み合わせである「バッテリー」を使用する理想的な状況は、志望者が面接を受けるに値すると評価を下したときでしょう。テストだけで、リクルートメントに関する意思決定の基礎となる、重要なデータがすべて揃うというわけではありません - 3Dのアプローチを思い出してください、テストというのはごく一面的な要素でしかないのです。ただし、これまで述べてきたように、テストは、他のすべてのツールと組み合わせれば、あるいは自分の考えを確認するため、ならびに既知の候補者の管理を最適化する目的で使用するのであれば、採用活動を長期的なスパンでみた際に、成功へ導くきわめて有効な手段となりえるかもしれません。